Cómo Gestionar los Recursos Humanos de su
empresa?
La Gestión de recursos
humanos por competencias no es un método aplicable sólo a las grandes
organizaciones. Existe un solo requisito: que la dirección comparta el criterio
de que los recursos humanos son estratégicos para su actividad. El análisis y
descripción del puesto es fundamental para hacer una elección exitosa.
Si usted ya maneja personal, le serán familiares las etapas que se grafican
a continuación. Comencemos por identificar las etapas del proceso de
Gestión Recursos Humanos que son las siguientes:
Podremos
aplicar en los distintos momentos la gestión
por competencias. Tomaremos la figura roja para el análisis de este
artículo: Análisis y Descripción de Puestos.
Qué
tareas deberá hacer y qué
características personales deberá tener la persona que cubra ese puesto?
Me
refiero a las competencias que debe tener. Definimos competencia como una característica subyacente en el individuo que
está casualmente relacionada a un estándar de efectividad en un trabajo o
situación. Hay diversos tipos de competencias: los conocimientos o competencias
técnicas y las habilidades o competencias de gestión, como por ejemplo el
liderazgo, la orientación al cliente, la capacidad de síntesis, etc. Es más
fácil evaluar las competencias técnicas que las de gestión.
Algunas son más fáciles de ver que otras.
VISIBLE: Destrezas y Conocimientos, competencias más fáciles
de detectar.
.
NO VISIBLE: Rasgos de la Personalidad, habilidades personales, competencias
más difíciles de detectar.
Cuáles son las competencias más importantes para su
empresa?
Para
trabajar con un esquema por competencias es necesario “empezar por el
principio”. Es decir,
detectar las “competencias claves”::
v
La visión y la
misión de la empresa.
v
Los objetivos del
negocio y el plan de acción.
v
La cultura de la
empresa y su estilo.
v
Por último, la/s
competencia/s requerida/s para ese puesto.
A medida que se asciende en la escala jerárquica, las
competencias pueden cambiar su peso específico para la posición. No es lo mismo
los requerimientos para un puesto de nivel inicial, que para uno de nivel
superior.
Además las reglas del trabajo han cambiado. Ahora se
nos juzga según normas nuevas: ya no importan tanto la edad, sólo la sagacidad,
la preparación, la experiencia, también las habilidades comunicacionales
y sociales, el empeño, esfuerzo, compromiso y adaptabilidad al cambio. Esta
norma se aplica cada vez más para decidir quién será contratado y quién no, a
quién se retiene y a quién se deja ir, a quién se asciende y a quién se pasa
por alto.
Para dar un ejemplo concreto de esta modalidad de
descripción de puestos, analizamos el caso del Personal de Ventas de un Centro de Estética femenino.
Ejemplo:
Recepción & Ventas
Descripción del Perfil
Tareas:
Será su responsabilidad la atención,
la venta y la búsqueda y desarrollo de nuevos clientes tanto en forma
presencial como telefónica o por Internet. Comercializará todos los servicios
que ofrece la empresa, registrar los datos de todas las personas que se acercan
al Centro, ya sea clientes como prospectos. Intentará convertir al socio
potencial en cliente. Comunicarse verbal y corporalmente en forma adecuada.
Características:
Excelente
presencia y aspecto
Sexo:
femenino
Edad:
Entre 18 y 25 años
Estudios
secundarios completos
Estudios
univers
Activa
y dinámica
Experiencia
en ventas retail no exluyente
Capacidades:
Conocimientos:
Conocimiento
y manejo de los productos, servicios y de las políticas de precios.
Manejo
del proceso de ventas.
Manejo
de objeciones y cierre de las ventas.
Conocer
las razones de compra de los clientes.
Manejo
de PC no excluyente.
Idioma
inglés no excluyente.
No
contar con esta herramienta de descripción de puestos y perfiles deriva en un
deficiente e incompleto reclutamiento y en una contratación a corto plazo y
decepcionante tanto para el selector como para el candidato.
El
perfil y la descripción del puesto actuarán como guía para el selector en el
momento de las entrevistas. Tenga en cuenta que la persona debe tener mucho en
común con la empresa. Es su desafío descubrir “lo invisible”, las competencias
subyacentes y las potencialidades del candidato desde la primera entrevista.